一般而言,大多数推荐信都过于肯定被测者,所以推荐信被认为与求职者工作表现的关联性不强。
在人员甄选过程中,我们会发现有的求职者存在如下人格特征:聪明、理性、精确、喜欢批评,喜欢抽象的分析性及独立性的工作,愿意进行系统的创造性的探究,对各种现象偏好于观察、分析和推理,但他们往往缺乏组织和领导能力,倾向于从事科学研究类工作。这类求职者的职业偏好属于()。
向新员工搜集信息的方法,通常是由招聘人员采用小组或()方式与求职者进行面谈。
与求职者进行面谈的基本程序:收集信息、()、()、推荐相关服务、再次面谈。
一家寿险公司在对应聘税务会计岗位的两位求职者进行面试,由于第一位求职者的面试表现比较差,面试考官就给第二位求职者打了比较高的分数,尽管第二位求职者的实际水平也比较差,在这种情况下出现的面试偏差被称为()。
招募工作的目的就是吸引大批的求职者供组织进行甄选,因此,来应聘的求职者人数越多,则表明组织的招募工作达成的绩效越好。
某企业需要招聘一位市场营销经理,下面是某求职者简历的部分内容: ?1998—1999年A企业销售部营销助理,连续两次获得该企业销售冠军; ?2000—2002年A企业销售部营销主管,产品销售额连续3年增长10%; ?2003年至今B企业市场总监,成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍,人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者,才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况?
在进行新员工甄选时,一种重点考察求职者的语言理解能力、数量能力和推理能力的甄选方法是()。
求职信内容的第一段要阐明求职者是在申请哪一项工作,这样可以使招聘单位不必读完全信便知道信的目的。
面试结束后,求职者应通过()表达对面试官的感谢及对用人单位的赞赏,并再次强调本人是该职位最适合的人选。